Un cabinet d’avocats en droit social qui vous accompagne dans la construction, la négociation, la sécurisation et la mise en œuvre de votre politique RH.

Le cabinet expert en droit du travail intervient sur l’ensemble du territoire national dans des secteurs aussi variés que l’agro-alimentaire, l’horlogerie, le tourisme, le transport, l’industrie, les services. Le cabinet a par ailleurs des compétences reconnues dans le domaine des entreprises publiques locales (EPL).

Parce que l’Entreprise a besoin de réponses rapides et concrètes dans un environnement juridique toujours plus complexe et mouvant, le cabinet Altis Avocats vous apporte un conseil de qualité avec rigueur, en toute confidentialité.

Parce qu’en tant que Salarié, vous avez besoin d’obtenir des réponses claires et précises, le cabinet Altis Avocats saura vous assister pour faire valoir vos droits.

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L’équipe du cabinet

Séverine Devoize

Séverine Devoize

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Le cabinet est dirigé par Séverine Devoize.

Séverine Devoize est titulaire d’un DEA en droit public des activités

économiques et d’un DESS de droit de la protection sociale de l’université
Paris X – Nanterre.

Elle est titulaire du CAPA depuis 1997.

Elle a exercé pendant prés de 10 ans au sein du cabinet
PriceWaterouseCoopers (PwC) à Paris et à Nantes.

Elle a été associée gérante du cabinet BRETLIM jusqu’en octobre 2017,
date à laquelle le Cabinet ALTIS AVOCATS a été créé.

Séverine Devoize accompagne les entreprises et collectivités sur toutes les problématiques liées aux relations collectives et individuelles de travail.

Elle anime régulièrement des formations en droit du travail.
Elle dispose également d’une expérience significative en gestion
pré-contentieuse et contentieuse.

Elle vous assistera dans toutes vos négociations.

Marine Gallais

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Marine Gallais est titulaire d’un Master 2 en droit des affaires
et de l’entreprise de l’université d’Angers.

Titulaire du CAPA depuis 2013, elle a exercé depuis au sein du cabinet BRETLIM jusqu’en octobre 2017 où elle a rejoint le Cabinet ALTIS AVOCATS.

Forte d’une expérience significative en entreprises (Airbus, STX,…), Marine Gallais saura vous accompagner sur toutes les problématiques liées au droit du travail.

Marine Gallais

Actualités

  • 21 juin 2021
    Allongement du congé paternité, tout ce qu'il faut savoir :
    La loi du 14 décembre 2020 vient allonger la durée du congé paternité de 11 à 25 jours. Ce dispositif entrera en vigueur pour les pères des enfants nés à compter du 1er juillet 2021. La durée du congé paternité est donc désormais de 25 jours calendaires, ou 32 en cas de naissances multiples. Ce congé est découpé en deux périodes obéissant à des régimes distincts : - Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours ouvrables pris à une date proche de la naissance) et qui est obligatoire. Cela revient dont à rendre obligatoire la prise de 7 jours de congés suite à la naissance d’un enfant. N.B. : En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, la période de 4 jours est prolongée de plein droit à la demande du salarié pendant la période d’hospitalisation et ce pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. - Une seconde période de 21 jours calendaires fractionnables à prendre dans les 6 mois suivant la naissance. Contrairement à la première période, celle-ci n’est pas obligatoire pour le salarié. Ce congé peut également être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. En tout état de cause, le salarié doit informer son employeur : o De la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ; o Des dates de prise et des durées de la ou les périodes de congés concernant la « 2nde période » au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes. Pour les salariés, lorsque le droit à congé paternité est exercé, il ouvre droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité. Le montant des indemnités ne peut pas être inférieur à 9,66 € ni supérieur à 89,03 € par jour. A noter : Des dispositions collectives peuvent prévoir des conditions d'indemnisation plus favorables que celles de la Sécurité sociale, pouvant aller jusqu'au maintien intégral du salaire. N’hésitez pas également à vérifier vos contrats de prévoyance !
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  • 27 mai 2021
    Ai-je le droit de prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur ?
    NON ! sauf pour un licenciement.... Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire ! L’obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil est atteint. Sont notamment fixées dans le règlement intérieur, les règles concernant la discipline, la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions disciplinaires ainsi visées peuvent être : - L’avertissement, - La mise à pied disciplinaire, - La mutation disciplinaire, - La rétrogradation, - Le licenciement. Dès lors, en cas de comportement fautif du salarié, il est indispensable de se référer au règlement intérieur avant de prononcer une sanction à son encontre. En effet, la sanction ne pourra être prononcée que si elle est prévue dans le règlement intérieur ! A défaut de règlement intérieur, aucune sanction, autre que le licenciement, ne peut être prononcée à l’égard du salarié. Il convient de préciser que, pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit avoir fait l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes et avoir été porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par tout moyen. Si l’une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur ne pourra pas être appliqué aux salariés. La mise en place d’un règlement intérieur n’est donc jamais à négliger…même pour les entreprises n’ayant pas atteint le seuil de 50 salariés. Il permettra ainsi d’adapter la sanction à la faute du salarié et de renforcer un éventuel licenciement disciplinaire postérieur.
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  • 1 avril 2021
    Un employeur peut-il recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail des salariés ?
    La géolocalisation permet la localisation géographique immédiate notamment des véhicules d’entreprise utilisés par les salariés. Ce dispositif peut permettre, par exemple, de contrôler et vérifier les déplacements du personnel de chantier. Ce système permettant de connaitre en permanence la position des salariés, il doit pouvoir être désactivé en-dehors des heures de travail. Les salariés doivent également avoir accès aux données enregistrées par cet outil de géolocalisation. Dans tous les cas, l’utilisation de la géolocalisation doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Concernant plus particulièrement le contrôle du temps de travail, il est possible d'utiliser la géolocalisation pour contrôler la durée de travail des salariés. Mais son recours est soumis à certaines conditions. Il convient de démontrer que le système de géolocalisation mis en œuvre est le seul qui permette d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés et que ne peuvent donc pas être mis en place d'autres systèmes tels que la badgeuse fixe, la pointeuse mobile, le système auto-déclaratif, etc. Si le contrôle de la durée du travail peut être effectué par un autre outil, même moins performant, la géolocalisation est interdite. Il est donc difficile de justifier le contrôle de la durée du travail par la géolocalisation, le système auto-déclaratif étant pratiquement toujours possible à mettre en place ! Attention : Si vous installez un dispositif de géolocalisation, vous devez consulter le comité social et économique et informer les salariés.
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Tél. 02 40 20 68 89

SAINT-NAZAIRE

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